衛生委員会での審議事項
ストレスチェックの実施にあたっては、次に掲げる項目について衛生委員会で審議・確認し、各事業場での取り扱いを内部規定として策定したうえで、労働者へ周知することとしています。
①ストレスチェックを実施する目的
審議事項の中において一番重要な項目です。
労働者自身によるセルフケア及び職場環境の改善を通じて、メンタルヘルス不調の未然防止を図る一次予防を目的としたものであって、メンタルヘルス不調者の発見が一義的な目的ではないということを明示しておく必要があります。
② ストレスチェックの実施体制
ストレスチェックの実施者を含む実施体制について決めておく必要があります。
ストレスチェックの実施主体である実施者や関連する実務に携わる者を誰にするのかということになります。
仮にストレスチェックの実施そのものを業務委託する場合には、契約書の中で委託先の実施者、共同実施者及び実施事務従事者を明示しておくことが適当でしょう。
なお、ストレスチェックの「実施者」とは、実施主体となれる者として労働安全衛生法第６６条の１０第１項に規定されている「医師、保健師その他の厚生労働省令で定める者」であって、実際にストレスチェックを実施する者をいいます。
さらに、「共同実施者」とは、ストレスチェックの実施者が複数名いる場合の実施者をいい、「実施事務従事者」とは、実施者の指示により、ストレスチェックの実施の実務（個人の調査票のデータ入力、結果の出力事務、個人の結果の保存（事業者に指名された場合に限られます）、面接指導の申出の勧奨等を含む。）に携わる者をいいます。
③ ストレスチェックの実施方法
実施の回数や一般定期健康診断と同時に行うのか否かなどとともに、使用する調査票、評価基準・評価方法について決めておきます。
使用する調査票については、「職業性ストレス簡易調査票」（57項目の調査票）が現時点では最も望ましいものであるとされています。
なお、ストレスチェックを一般定期健康診断と同時に実施する場合は、ストレスチェックには①労働者に検査を受ける義務がないこと、②検査結果は本人に通知し、本人の同意がなければ事業者には通知できないこと、この２つの点に留意し、一般定期健康診断に係る部分との区別を明らかにするなど、受検者がストレスチェックの調査票と一般定期健康診断の問診票のそれぞれの目的や取扱いの違いを認識できるようにしておく必要があります。
④ 個人のストレスチェック結果に基づく集団的な分析の方法
「集団的な分析」とは、個人のストレスチェックの結果を一定の集団（部、課など）ごとに集計して、当該集団の特徴や傾向を分析することをいいます。
具体的な方法として、国が標準的な項目として示す「職業性ストレス簡易調査票」やその簡略化した調査票を使用する場合には、「職業性ストレス簡易調査票」に関して公開されている「仕事のストレス判定図」によることが適当とされています。
⑤ ストレスチェックを個々人が受けたかどうかの情報の取扱い（事業者による把握、受検勧奨を含む）
⑥ 個人のストレスチェック結果及び集団的な分析結果の利用方法（ストレスチェックの実施者による面接指導の申出の勧奨、集団的な分析結果の共有範囲を含む）
⑦ 実施事務従事者による個人のストレスチェック結果の保存方法（保存者、保存場所、保存期間、セキュリティの確保を含む）
⑧ 個人のストレスチェック結果の事業者への提供内容及び労働者の同意の取得方法
⑨ ストレスチェックの実施者又は事業者による個人のストレスチェックに係る情報の開示、訂正、追加又は削除の方法（開示等の業務に従事する者の守秘義務を含む）
⑩ ストレスチェックに係る情報の取扱いに関する苦情の処理方法
⑤～⑩の情報の取扱い等に関しては、今後の指針等も踏まえて特に厳密に定めていく必要があるでしょう。
ストレスチェックを外部に委託する場合においても同様です。
なお、ストレスチェック結果を実施者から事業者に提供する際の労働者からの同意の取得については、実際に事業者に提供される情報の中身（個人のストレスプロフィール及び評価結果）を労働者が知った上で行われる必要があるため、ストレスチェックの実施前や実施時での同意取得や、あらかじめ同意した労働者だけを対象にストレスチェックを実施することは不適当であるとされています。
⑪ 労働者がストレスチェックを受けないことを選択できること
労働者に受検する義務はありません。
事業者にはストレスチェックの実施が義務付けられていますが、労働者に対しては受検は義務付けられてはいません。
労働者が受検しないことを選択したとしても間違いではありませんし、それに対して、事業者は不利益な取扱いをすることも禁止されています。このようなことをきちんと決めておくこと、伝えていくことも非常に重要です。
⑫ ストレスチェックに関する労働者に対する不利益取扱いの防止に関すること
法律上明示的に禁止されているものは、労働者が面接指導の申出をしたことを理由とした不利益な取扱いですが、その他にも禁止されるべき不利益取扱いが「労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度に関する検討会報告書」では述べられていますので、事業者として整理しておくべきでしょう。
