「試し出勤」とは？

試し出勤制度とは、厚生労働省の｢心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き（以下、「手引き」といいます。）｣において、「正式な職場復帰決定の前に、社内制度として試し出勤制度等を設けると、より早い段階で職場復帰の試みを開始することができます。休業していた労働者の不安を和らげ、労働者自身が職場の状況を確認しながら、復帰の準備を行うことができます」として、職場復帰を準備する段階での一つの制度として紹介されています。

具体的な３つの形態の例示

手引きでは、具体的な例として、以下の３つの形態を掲げています。

①模擬出勤

職場復帰前に、通常の勤務時間と同様な時間帯において、短時間又は通常の勤務時間で、デイケア等で模擬的な軽作業やグループミーティング等を行ったり、図書館などで時間を過ごす。

②通勤訓練

職場復帰前に、労働者の自宅から職場の近くまで通常の出勤経路で移動を行い、そのまま又は職場付近で一定時間を過ごした後に帰宅する。

③試し出勤

職場復帰前に、職場復帰の判断等を目的として、本来の職場などに試験的に一定期間継続して出勤する。

実務的な対応として

上記の①、②に関しては、職場とは関係しない場所での作業等がメインであって、通常の勤務時間帯に通勤や日中活動が可能であるかを判断するものといえるでしょう。

そうなると、実際に通常の労務の提供を行い得る心身の状態であるか否かを判断するのであれば、③の制度を設計することになるかと思います。
そして、その制度の設計においては、「手引き」にもあるとおり、｢制度の運用に当たっては、産業医等も含めてその必要性を検討するとともに、主治医からも試し出勤等を行うことが本人の療養を進める上での支障とならないとの判断を受けることが必要｣であり、｢制度が事業場の側の都合でなく労働者の職場復帰をスムーズに行うことを目的として運用されるよう留意｣すべきです。

ここで重要なことは、「試し出勤」ではどのようなことを労働者にさせるのかということでしょう。
何をさせるのかが曖昧なままですと、主治医から「試し出勤等を行うことが本人の療養を進める上での支障とならない」か否かの判断を仰ぐことが難しくなります。
具体的な出・退勤の時間や作業の内容を伝えた上で、主治医に試し出勤の是非についての判断を仰ぐべきでしょう。

また、「試し出勤」ではどのようなことを労働者にさせるのかについては、上司や同僚に対しても共通の認識を持たせることが重要です。
主治医の判断とも関連してきますが、あくまでも休職中の労働者が職場復帰の前段階にあることを念頭にして、させることとさせてはならないことの線引きを明確にしておくことが必要です。

このあたりが、「試し出勤」制度の困難な面の一つかと思われます。
仮に、「試し出勤」期間中は労働させないとしても、何もすることのない同僚等に対して、「この仕事、簡単だから手伝ってみる」というようなことがあれば、作業の内容は”業務”と変質してしまうことになりかねませんし、業務であれば、労務の提供にあたっての賃金の支払義務が発生してきます。
労災の判断においても、業務上と判断される可能性は高くなるでしょう。

「試し出勤」については、設計よりも上司や同僚に対する休職期間中である労働者への理解や認識を共有していくことが重要だといえます。

労災に関して

「試し出勤」の期間中において、労災が適用されるか否かについて記載している就業規則等を見かけますが、労災については、労基署にその判断が委ねられていますので、適用されるか否かを記載しておくことについての意義を見出すことはできません。